Aunque los empleadores quieran desconocerlo y los trabajadores no sepan defender su derecho, hoy la existe la “estabilidad laboral reforzada para el discapacitado” (extendida a la mujer en embarazo) reconocida por la Corte Constitucional en sentencia C-531 de 2000 y T-198 de 2006, y además en la Ley 361 de 1997, que establece que la limitación de una persona no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar; y de otra parte que una vez contratada, no podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
Sin embargo, las personas discapacitadas que fueren despidas o dada la terminación del contrato de trabajo sin previa autorización de la Oficina del Trabajo, se deberá presumir que la causa de éste o ésta es la circunstancia de discapacidad que aquel padece (sentencia T-1083 de 2007).
Esta presunción también opera para los contratos a término fijo pues el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, ya que siempre que subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación. De esta forma se garantiza la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo, pues el objeto de éste aún no ha cesado.
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